Avaliação GAP

11-11-2010 23:44

O desempenho é a consequência da aprendizagem que o empregado teve com as aptidões pré-existentes. Durante o processo de aprendizagem, novas aptidões poderão surgir ou florescer, como por exemplo a característica da resiliência.

Quando a empresa estabelece os padrões de desempenho, ela está sinalizando para os funcionários quais serão os itens que serão avaliados. Assim, o desempenho obtido se comparado com o desejável, pode ser auferido. A diferença entre estes dois indicadores pode ser uma forma de avaliar o desempenho do empregado, mas não a única e completa.

Considerando apenas uma variável, descartamos as influências que podem ter ocorrido sobre o processo, desde a amizade entre os envolvidos até o cenário da economia mundial que influencia o clima organizacional.

Se a análise do GAP for o foco essencial da Avaliação de Desempenho, esta poderá ser tendenciosa e manipulável, considerando um perigo para a empresa, porque seus resultados serão tratados como verdades absolutas, sabendo que eles poderiam ser melhor definidos (completos, com outros parâmetros de avaliação). A visão parcial de um cenário, sem a sua contextualização e delimitação, pode determinar quais caminhos que serão seguidos, em alguns casos, incorretos.

A análise GAP pode determinar o nível de maturidade da instituição ou o norteador para sinalizar as mudanças necessárias/desejáveis. Esta avaliação precisa estar em sintonia com outras avaliações internas/externas da empresa, para decisão correta da equipe de liderança.

A avaliação de desempenho é o procedimento usado para conhecer melhor as pessoas no seu ambiente de trabalho.

Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização, é a crítica feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.

 

Os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem:

a) Aprendizagem a partir da experiência;
b) Identificação de problemas;
c) Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou, melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado;
d) Estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback.

 

Na Avaliação são feitas algumas aplicações. A análise  do GAP

  • Nível Atual de Maturidade;
  • Pontos Vulneráveis;
  • Pontos Redundantes;
  • Pontos Fortes.

Este trabalho vai além da geração de relatórios e consiste em:

Análise de Gap para o Estudo do Nível de Maturidade:

  • Nível Atual de Maturidade;
  • Pontos Vulneráveis;
  • Pontos Redundantes;
  • Pontos Fortes.

Análise de Gap para Proposição de Melhorias:

  • Seleção dos processos críticos para os negócios que merecem investimentos;
  • Planejamento das melhorias contínuas necessárias a curto, médio e longo prazo;
  • Planejamento do investimento requerido a curto, médio e longo prazo de acordo com as necessidades de melhorias contínuas;
  • Análise de Riscos face a vulnerabilidade da situação atual.

Ao término da Análise de Gap, sua Organização estará apta a iniciar as implementações, considerando o plano de melhorias e investimentos a curto, médio e longo prazo. 

A  verdade é que para ser realizado a avaliação de desempenho o avaliador deve ter o conhecimento e claro tecnica, a Avaliação de desempenho é visto como o instrumento de administração de recursos humanos que pretende analisar o trabalho executado por um indivíduo, comparar esse resultado com outros e, ainda, tentar prever o potencial de crescimento de cada indivíduo, é usado também para efeitos remunerados, nenhum ser humano gosta de ser julgado ou criticado, todos querem que lhes mostre o caminho do acerto, a grande preocupação do administrador de pessoas é saber para que ele serve, onde e como se utiliza o potencial dessas pessoas.

Por isso acredito que o avaliador de ter um ótimo preparo e conhecimento, como o colega Eduardo citou sobre os gestores, sinceramente tem cada `um` que de início mosta que não se tem conhecimento algum e técnica menos ainda.

O desempenho é a consequência da aprendizagem que o empregado teve com as aptidões pré-existentes. Durante o processo de aprendizagem, novas aptidões poderão surgir ou florescer, como por exemplo a característica da resiliência.

Quando a empresa estabelece os padrões de desempenho, ela está sinalizando para os funcionários quais serão os itens que serão avaliados. Assim, o desempenho obtido se comparado com o desejável, pode ser auferido. A diferença entre estes dois indicadores pode ser uma forma de avaliar o desempenho do empregado, mas não a única e completa.

Considerando apenas uma variável, descartamos as influências que podem ter ocorrido sobre o processo, desde a amizade entre os envolvidos até o cenário da economia mundial que influencia o clima organizacional.

Se a análise do GAP for o foco essencial da Avaliação de Desempenho, esta poderá ser tendenciosa e manipulável, considerando um perigo para a empresa, porque seus resultados serão tratados como verdades absolutas, sabendo que eles poderiam ser melhor definidos (completos, com outros parâmetros de avaliação). A visão parcial de um cenário, sem a sua contextualização e delimitação, pode determinar quais caminhos que serão seguidos, em alguns casos, incorretos.

A análise GAP pode determinar o nível de maturidade da instituição ou o norteador para sinalizar as mudanças necessárias/desejáveis. Esta avaliação precisa estar em sintonia com outras avaliações internas/externas da empresa, para decisão correta da equipe de liderança.